artikel

Stijgende vraag naar passend personeel in bakkerijsector

Strategie 892

In de bakkerijsector, met name bij de grote bakkerijen, is een stijgende vraag naar vakbekwaam personeel, terwijl er te weinig uitstroom is vanuit de vakopleidingen. Mede hierdoor is het werven van geschikt personeel een tijdrovende klus. Dat is één van de redenen waarom steeds meer bakkers dit uitbesteden en kiezen voor uitzend-, werving- en selectiebureaus.

Stijgende vraag naar passend personeel in bakkerijsector
Foto: Shutterstock

Van Nes & Plaisier Personeelsdiensten is vooral actief in grote bakkerijen. Pieter Thijsse merkt dat er momenteel in heel veel bedrijven vraag is naar vakbekwaam personeel. ‘Er is bijna overal ruimte voor mensen met product- en vakkennis, terwijl er te weinig uitstroom is vanuit de vakopleidingen. Dit geldt vooral op het gebied van broodbakkers en in mindere mate voor banketbakkers.’

Om ondanks de krapte op de arbeidsmarkt toch aan de stijgende vraag naar personeel te voldoen, moet je soms creatief zijn, is zijn ervaring.

‘Zo hebben we onlangs van een slager een bakker gemaakt. Deze persoon heeft veel proceskennis in de voedingsmiddelenindustrie. Deze kennis kan hij ook uitstekend gebruiken in de bakkerijsector. Daarom is ervoor gekozen om hem in de praktijk om te laten scholen naar zijn nieuwe functie.’

Een andere mogelijkheid is om jongeren laag te laten instromen in het bedrijf. ‘Zij kunnen bakkers ondersteunen met simpele werkzaamheden, zoals het decoreren van producten. Door hen steeds meer verantwoordelijkheden te geven, kunnen ze uiteindelijk doorgroeien naar echte bakkers.’

Daarnaast kan de vraag uiteraard deels worden opgevangen met flexibel personeel in de vorm van uitzendkrachten en payrollers. ‘Het gaat hierbij vooral om het ‘handjeswerk’ bij productiebedrijven. Als wij gekwalificeerde mensen voor hogere functies aanbieden, dan wordt vaak gelijk een contract aangeboden.’

Ook voor de medewerkers die het handjeswerk uitvoeren, geldt weer dat ze in de gaten worden gehouden door de operator. ‘Als zij positief opvallen door bijvoorbeeld hun werk uitstekend te doen of laten zien dat ze veel willen leren, dan wordt er vaak een stappenplan gemaakt om deze mensen door te laten ontwikkelen naar een hogere functie.’

Bij calamiteiten wordt vaak voor flexibel personeel gekozen. ‘Zo hebben we onlangs zeven extra personeelsleden aan een bedrijf geleverd toen de motor van een van de machines kapot was gegaan. Als gevolg daarvan moest er met de hand gestickerd te worden en kon men wel wat extra hulp gebruiken.’

Thijsse merkt duidelijk dat de markt in beweging is. ‘De lonen stijgen. Dat is voor veel mensen een belangrijke drijfveer om een overstap te maken. Datzelfde geldt voor betere arbeidsvoorwaarden en werktijden. Mensen worden steeds kritischer op de arbeidsomstandigheden.’

Tijdrovende klus

Dat merkt ook Roy Holterman van Uitzendbureau Het Ambacht. Volgens hem spelen op het gebied van personeel twee belangrijke ontwikkelingen een rol. ‘Naast een groeiende vraag naar vakbekwaam personeel met name aan de brood kant, zien we ook dat medewerkers steeds kritischer worden op arbeidsomstandigheden, het soort werk dat ze uitvoeren en de werktijden. Mede hierdoor is het werven van geschikt personeel een tijdrovende klus. Daarnaast is het netwerk niet zo groot om daar goede, nieuwe medewerkers uit te putten. Hierdoor kiest een groeiend aantal bakkers voor het uitbesteden van deze werkzaamheden aan uitzend-, werving- en selectiebureaus. Omdat je je auto ook niet laat maken door een loodgieter, hebben we gespecialiseerde bureaus in de bakkerijsector.’

Profiel bepalen

Holterman adviseert bakkers om, als een functie vacant komt, direct te beginnen met het nadenken over het profiel. ‘Wat is nou echt belangrijk aan een nieuwe medewerker. Het schaap met de vijf poten vragen, is niet meer van deze tijd.’ Kijk daarnaast ook wat je als werkgever te bieden hebt aan de nieuwe medewerker, raadt hij aan. ‘Hierbij zijn loon en pensioen al lang niet meer het belangrijkste. Juist de werkomgeving, de werkwijze, mogelijkheid tot scholing en de producten die geproduceerd worden, zijn doorslaggevend.’

Doordat het steeds moeilijker wordt om vakbekwaam personeel te vinden, merkt hij dat er vaker gebruikgemaakt wordt van uitzendkrachten en payrollers. ‘Niet meer als opvulling van drukke periodes, maar als een manier om goed bakkerijpersoneel – in de breedste zin van het woord – te vinden. De reden hiervoor is dat veel bakkerijen doorhebben dat je moet doen waar je goed in bent en uitbesteden waar je niet goed in bent en wat vaak ook nog eens tijdrovend is.’

Toch merkt hij dat voor veel bakkerijen het personeelsbeleid nog steeds abracadabra is. ‘Er wordt nogal snel naar een accountant gekeken, die dan na een snelle rekensom tot de conclusie komt dat zowel uitzenden als payrolling duur lijkt te zijn. Echter scherm je bij beide vormen veel risico’s af, wordt er alleen betaald per gewerkt uur en kom je als ondernemer niet voor verassingen te staan. Een opdrachtgever van Het Ambacht kan zelf aangeven of een medewerker een bepaalde tijdscontract, flexibel of zelfs een vast contract krijgt. Uiteraard blijft flexibiliteit een groot voordeel bij uitzenden.’

Er zijn continu veranderingen op het gebied van arbeid en de bijbehorende regelgeving, benadrukt hij. ‘Administratieve lasten worden voor ondernemers een gigantische last. Hierdoor zien we een verschuiving van deze werkzaamheden naar payrollbedrijven. Voordelen van payrolling ten opzichte van een eigen loonadministratie zijn: geen risico’s bij ziekte en/of ontslag, flexibiliteit in de organisatie, complete overzichtelijke personeelsadministratie en alle tijd om te focussen op de corebusiness.’ Het Ambacht speelt volgens Holterman graag in op de behoefte vanuit de markt en is daarom actief bezig om opleidingen op maat aan te bieden aan bakkerijen.

‘Medewerkers die wel affiniteit met het bakkersvak hebben, maar nog niet de benodigde basiskennis bezitten worden opgeleid tot vaardig hulpbakker of uiteindelijk zelfs tot geschoold bakker. Ook zij-instromers vanuit gemeentes en het UWV worden door ons opgeleid en begeleid. Onze drive is het vakmanschap in de bakkersbranche invulling te blijven geven. Professionaliteit, werkplezier en uitdagingen maken dat het bakkersvak interessant blijft voor jong en oud. Zo geven we het beste recept voor het behoud en de groei van onze branche.’

Ook Tim Coljee, directeur van Payroll Talent merkt dat de vraag naar payrolling toeneemt in de bakkerijsector. ‘Payrolling is een uitstekend instrument voor het ontzorgen van werknemers en het ondersteunen van werknemers’, vindt hij. ‘Bakkers zijn vaak vanuit hun passie met hun bedrijf gestart en zijn geen specialist op het gebied van personeel, terwijl dat wel van hen wordt gevraagd. Wij kunnen daarbij helpen door de personeelszaken van hen over te nemen en van a tot z voor hen te regelen.’

Tim Coljee met zijn Fieldmanagers Nadia Huijzers, Laura van Ommeren, Inez van den Berg en Merel Meulman.
Foto: Payroll Talent

Twee petten op

Merel Meulman en Laura van Ommeren werken als HR fieldmanager bij Payroll Talent. ‘Een ondernemer heeft vaak twee petten op; hij is zowel baas als collega’, legt Meulman uit. ‘Als hij iemand moet corrigeren, dan zit hij even later weer met die persoon aan de koffietafel. Een fieldmanager is neutraal. De ondernemer kan voor alle problemen bij ons terecht en wij proberen vervolgens een passende oplossing aan te dragen. We kunnen daarbij wat objectiever naar een bepaalde gebeurtenis kijken. Bij conflicten zijn wij vaak de verbindende factor.’

Tevens kunnen zowel werkgevers als werknemers al hun vragen aan de fieldmanagers stellen. Bijvoorbeeld over arbeidsvoorwaarden, disfunctioneren, het houden van pauzes tot aan ‘de eigenaar noemt mij een uilskuiken, mag dat wel?’ ‘Vaak gaat het om kleine problemen’, is de ervaring van Van Ommeren.

‘Zo ben ik een keer ’s avonds om acht uur door een ondernemer gebeld. Een medewerkster had die dag vertelt dat ze zwanger was en hij wist niet wat hij moest doen. Hij was bang voor een hoog ziekteverzuim. Ik kon uitleggen dat ziekteverzuim en zwangerschap los van elkaar staan en de man kon die nacht weer lekker slapen.’

Daarnaast biedt payrolling ook voordelen voor de medewerkers. ‘Ze hebben meer zekerheid en wij zorgen dat alles ook administratief en organisatorisch goed geregeld is’, benadrukt Coljee. ‘Denk bijvoorbeeld aan een tijdige salarisbetaling, correctie arbeidsovereenkomst, overzichtelijke loonstrookjes en jaaropgaves, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, doorbetaling bij ziekte, de opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld en een professionele begeleiding.’

Payrolling komt nog wel eens negatief in het daglicht, weet hij. ‘Dat komt onder meer doordat payrollmedewerkers bij onze collegabedrijven het eerste halfjaar geen pensioen opbouwen.’ Bij Payroll Talent is dat wél het geval.

‘Bij ons wordt alles gelijk goed geregeld. Daarom kiezen we voor een individueel pensioenfonds en wordt er een bijdrage geleverd aan het sociaal fonds. Normaal wordt 1,02 procent voor opleiding en ontwikkeling gereserveerd, maar bij ons wordt daaraan veel meer uitgegeven. Wij zijn continu bezig met de ontwikkeling van onze medewerkers. Onze fieldmanagers gaan met iedere ondernemer en iedere payroll-medewerker drie tot vier keer per jaar het gesprek aan. Daarbij wordt de focus op ontwikkeling gelegd.’

Reageer op dit artikel