artikel

Bewijs van diefstal geleverd. En nu?

Strategie 225

In de vorige artikelen kwamen signalen van diefstal en manieren van opsporing aan bod. Naar uw gevoel is er sluitend bewijs. Wat zijn de juridische mogelijkheden?

Bewijs van diefstal geleverd. En nu?
Deel je bevindingen over de diefstal in een gesprek met je medewerker. Zorg dat hier ook een deskundige bij aanwezig is. Foto: Shutterstock

Het kan zijn dat de diefstal al langere tijd aan de gang is. U heeft videobeelden waarop duidelijk is te zien dat geld wordt weggenomen. Eén keer iets op beeld zien, is niet voldoende. Eén keer is geen keer, zou je kunnen zeggen. Er moet worden aangetoond dat dit meerdere malen is gebeurd. Uiteindelijk moet een gesprek plaatsvinden met de betrokken werknemer. Deze moet worden geconfronteerd met zijn daden. Daarvoor is het belangrijk een idee te hebben van de geleden schade. Is op enigerlei wijze te berekenen wat de schade zou kunnen zijn? Dat kan door nog eens kritisch naar de kassagegevens en dergelijke te kijken, maar ook de omzetontwikkeling van de betreffende winkel in vergelijking met andere filialen kan een aanwijzing vormen.

Onder normale omstandigheden is diefstal een reden voor ontslag. Zeker als het om geld of goederen van aanzienlijke waarde gaat. Dat laatste is van belang, omdat het opeten van een krentenbol weliswaar kan worden gezien als diefstal, maar de waarde ervan niet in verhouding staat tot het belang van de werknemer. Er kan van de werkgever bij diefstal van geld uit de kassa in redelijkheid niet worden gevergd nog maar een dag langer met de betrokken werknemer verder te gaan. Het gaat om het volgende criterium van de dringende reden, die nodig is voor ontslag op staande voet (artikel 7:678 lid 1 BW): ‘Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

Diefstal of verduistering is ook één van de gronden die als voorbeeld genoemd worden voor ontslag op staande voet, namelijk in artikel 7:678 lid 2 sub d BW: ‘Wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.’

Het gesprek aangaan

Nu voor u het bewijs duidelijk is en u weet voor hoeveel er is gestolen, moet een gesprek met de werknemer plaatsvinden om hem met de bevindingen te confronteren. Een bekentenis is in dezen van groot belang. Zonder bekentenis komt u nergens. Voer een dergelijk gesprek nooit alleen, maar doe dat altijd in het bijzijn van een deskundige. Dat kan een jurist zijn of iemand die hier veel ervaring mee heeft. Er zijn, na bekentenis door de medewerker, grofweg twee mogelijkheden:

1. Ontslag op staande voet, gevolgd door aangifte bij de politie.
2. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen.

De eerste optie heeft voor de werknemer grote gevolgen. Hij raakt op slag zijn inkomen kwijt en er komt een strafzaak. De werknemer krijgt geen uitkering. Door het directe ontslag lijdt u als werkgever schade; er moet immers een vervanger worden aangesteld. Dit kan ten dele op de werknemer worden verhaald. Verder wilt u hetgeen is gestolen, terug. U moet de schade aantonen en de rechter zal dat toetsen. Soms is dat een lastig traject, omdat de bewijslast over een langere periode moeilijk is te leveren. U moet dan vaak genoegen nemen met (veel) minder dan de schade in werkelijkheid bedraagt. U loopt ook het risico dat de werknemer het ontslag aanvecht. De uitkomst van zo’n procedure is niet altijd te voorspellen.

Dit kan reden zijn om tot ontbindingen van de arbeidsovereenkomst over te gaan door gebruik te maken van een ontbindingsovereenkomst. In deze overeenkomst komen beide partijen overeen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In deze overeenkomst komen partijen dan ook een schadeloosstelling dan wel een terugbetaling (bedrag opnemen) van de schade overeen. Het is niet verstandig deze overeenkomst al tijdens het gesprek aan te bieden. Beter is het om dat enkele dagen later te doen. Dit voorkomt dat een werknemer gaat beweren dat hij ongeoorloofd onder druk is gezet.

Reageer op dit artikel